La Inteligencia Artificial está modificando los procesos de selección de personal al permitir a las empresas analizar candidatos, filtrar hojas de vida y automatizar entrevistas en menos tiempo. Sin embargo, investigaciones recientes advierten que estas herramientas no solo pueden reproducir los prejuicios presentes en los datos con los que fueron entrenadas, sino que también pueden desarrollar nuevos patrones de discriminación.Durante el Colombia Tech Fest, realizado en Bogotá, el emprendedor, Growth Strategist y fundador de Achieve Apex, Daniel Vengoechea, participó en el panel «Talento & IA: Reconstruir la nómina», donde explicó cómo las nuevas tecnologías están modificando la manera en que las compañías identifican y seleccionan trabajadores.
Vengoechea, quien cuenta con más de 15 años de experiencia en negocios digitales y tecnología, señaló que la transformación ya es visible en empresas que utilizan agentes de IA para automatizar conversaciones con candidatos, analizar hojas de vida y coordinar entrevistas.
«Lo vimos todos los días con nuestros clientes: las mismas empresas que usaban agentes de Inteligencia Artificial para vender por WhatsApp ya los estaban empezando a usar para conversar con cientos de candidatos, filtrar hojas de vida y agendar entrevistas de forma automática. El reclutamiento se volvió un proceso conversacional, y ahí la IA hizo en horas lo que antes tomaba semanas», afirmó.
La experiencia de Vengoechea está vinculada precisamente con este tipo de automatización. Achieve Apex, compañía que fundó, desarrolló un CRM con Inteligencia Artificial utilizado por más de 1.200 empresas en Latinoamérica para automatizar procesos de ventas, atención al cliente y reclutamiento.
Para el emprendedor, el cambio no consiste únicamente en sustituir tareas humanas por herramientas tecnológicas, sino en utilizar la IA para mejorar la capacidad de las organizaciones para identificar los perfiles que necesitan.
«Entramos en una etapa en la que la Inteligencia Artificial no solamente cambió la forma en que trabajamos, sino también la manera en que las empresas encontraron a las personas que necesitaban. La oportunidad estuvo en utilizar la tecnología para ser mucho más precisos en la identificación del talento, sin perder de vista el factor humano», sostuvo.
La eficiencia también abre un debate sobre los sesgos
El crecimiento de estas herramientas ocurre mientras aumentan las preocupaciones sobre la forma en que los sistemas de IA toman decisiones relacionadas con los trabajadores.
Según datos del Foro Económico Mundial de 2025 citados en una investigación publicada el 11 de agosto de 2026, cerca de nueve de cada diez empresas utilizan herramientas de Inteligencia Artificial en procesos de contratación.
El problema es que diferentes investigaciones han mostrado que estos sistemas pueden reproducir sesgos relacionados con características como género, edad, raza o discapacidad cuando estos patrones están presentes en los datos utilizados para entrenarlos.
Un estudio de investigadores de las universidades de Princeton y Chicago, presentado en la Conferencia Internacional de Aprendizaje Automático de 2026, fue un paso más allá: encontró que algunos modelos pueden generar nuevos sesgos incluso cuando reciben información neutral.
Los investigadores compararon el comportamiento de herramientas como ChatGPT, Claude y Gemini con el de personas que realizaban tareas de selección de candidatos. Los perfiles utilizados en el experimento pertenecían a grupos demográficos ficticios que, en realidad, tenían las mismas probabilidades de éxito laboral.
A pesar de ello, los sistemas comenzaron a asociar determinados grupos con categorías laborales específicas. De acuerdo con los resultados, los modelos de IA llegaron incluso a mostrar una mayor tendencia que los participantes humanos a establecer estas asociaciones.
Además, los investigadores encontraron que los modelos más recientes y de mayor tamaño mostraban una tendencia más marcada a separar rápidamente a los grupos en diferentes categorías profesionales.
El criterio humano sigue siendo clave
Los resultados plantean un desafío para las empresas que buscan aprovechar la velocidad de la IA sin convertir sus decisiones en procesos completamente automatizados.Vengoechea sostiene que la tecnología puede mejorar el trabajo de quienes toman las decisiones, pero no necesariamente reemplazar su capacidad de análisis.
«La tecnología no reemplazó el criterio de quien contrata: lo amplificó. Las empresas que combinaron Inteligencia Artificial con criterio humano contrataron mejor y más rápido que las que se quedaron con una sola de las dos», afirmó.
El argumento cobra relevancia frente a los resultados de la investigación académica: incluso cuando una herramienta recibe datos aparentemente neutrales, puede identificar patrones que no existen y utilizarlos posteriormente para tomar decisiones.En estudios previos también se ha encontrado que los modelos pueden incorporar sesgos presentes en internet y reproducirlos al generar contenidos relacionados con candidatos. Una investigación de 2025, por ejemplo, encontró diferencias de género y edad en las representaciones generadas por herramientas de IA al solicitarles perfiles profesionales.
Cambiar la tecnología también implica cambiar la forma de operar
La discusión sobre la IA y el empleo también está relacionada con una transformación más amplia dentro de las compañías. Vengoechea ha planteado que las empresas no deberían limitarse a adaptar sus procesos a las posibilidades de un software existente, sino utilizar la tecnología para rediseñar su operación.
«Yo literalmente me encargué de tomar una empresa y volverla a escalar y rentable por medio de la tecnología e Inteligencia Artificial. Había muchas empresas tradicionales que utilizaban sistemas antiguos. ¿Y qué sucedía? Que esas empresas habían adaptado toda su manera de operar a lo que el software les permitía hacer. Y yo hice todo lo contrario: le dije a la empresa: “Te voy a crear el software, las automatizaciones y las inteligencias artificiales necesarias, más la cultura en tu empresa, para que sea el software el que se adapte a cómo tu empresa debe operar, y así creamos en ti las ventajas competitivas necesarias para que ganes en el mercado”».
La combinación de ambas perspectivas muestra el principal dilema de la incorporación de IA al reclutamiento: la tecnología puede reducir de semanas a horas algunas etapas de contratación, pero una mayor velocidad no garantiza decisiones más justas o acertadas.
Por eso, mientras las empresas amplían el uso de estas herramientas, el desafío será determinar qué decisiones pueden automatizarse, cuáles necesitan supervisión humana y cómo detectar los sesgos que puedan aparecer incluso cuando no están presentes explícitamente en los datos de entrenamiento.
Bloque de preguntas y respuestas
¿Cómo está cambiando la Inteligencia Artificial la contratación de personal?
La IA permite automatizar tareas como revisar hojas de vida, conversar con candidatos y programar entrevistas, reduciendo significativamente el tiempo que las empresas dedican a algunas etapas del proceso de selección.
¿La Inteligencia Artificial puede tener sesgos al seleccionar trabajadores?
Sí. Las investigaciones muestran que los sistemas pueden reproducir prejuicios presentes en sus datos de entrenamiento y, en determinados experimentos, desarrollar nuevos patrones de sesgo aunque reciban información neutral.
¿Qué encontró el estudio de Princeton y Chicago sobre la IA?
Los investigadores encontraron que herramientas como ChatGPT, Claude y Gemini podían asignar grupos demográficos ficticios a determinadas categorías laborales de manera desigual, pese a que todos los candidatos tenían las mismas probabilidades de éxito.
¿La IA puede reemplazar el criterio humano en la contratación?
Los hallazgos sugieren que no debería utilizarse sin supervisión. La IA puede acelerar y apoyar las decisiones de contratación, pero sus resultados necesitan ser evaluados para detectar errores, patrones injustificados y posibles sesgos.